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Vous travaillez chez Google?? J’ai lu dans LeMonde que…

Haaaa vous travaillez chez Google ??!! alors c’est comment ? J’ai lu dans LeMonde que Google espionne toutes nos données et travaille avec la CIA? Ca marche bien comme entreprise Google ? Comment vous gagnez de l’argent ?

Comme beaucoup de mes collègues, j’ai toujours une appréhension lorsqu’un inconnu me demande pour quelle entreprise je travaille. Cela passerai pour de la fausse modestie mais c’est plus de la fainéantise : Je me contraints volontiers à éclairer certaines zones d’ombres et d’incompréhensions. Cependant, étant passionné et relativement professionnel, la discussion devient vote longue et technique dans un contexte qui n’est pas forcément idéal (soirée, aéroport, train…)

Aujourd’hui, après une nuit expédiée au Novotel d’Hyderabad (en Inde); je m’affale sur mon siège pour un vol de neuf heures  direction Londres. Deux minutes et vla-ti-pa que la première question de mon voisin est:

– Vous étiez à Hyderabad pour le travail? Vous travaillez ou?

– Oui pour le boulot et du tourisme aussi. Je suis responsable de compte dans une boite web.

N’étant clairement pas motivé pour engager une discussion, mais le bougre est coriace et demande des précisions car, il bosse dans le domaine. A ce moment, je pense que ce trajet va être très long car mon accoudoir gauche ne me lâche plus et m’achève au bout de 20 minutes m’achève avec une question inattendu, car pertinente :

Avec vos 4 ans chez d’ancienneté c’est quoi, selon vous, la chose qui fait la force de Google ? #entretien d’embauche

Celle la, c’est une première! J’ai donc passé une heure pendant le trajet (entre plateaux repas, films et siestes) sur les spécificités de la culture Google versus le reste du monde.

Etonnement, après 4 ans au sein du bigG, ce n’est pas l’innovation, les capacités technologiques, ou les parts de marché qui me sont venus à l’esprit. Google fonctionne certes très bien, mais tout cela est relatif et variable.

La force de Google (selon moi) est l’importance que l’entreprise accorde à la diversité de sa force de travail. Cette Diversité combinée à une culture d’entreprise très forte, est un atout indéniable.

Google comprends 18 groupes d’employés, qui traitent tous de différentes thématiques liés à la Diversité : Women@Google, Greyglers (employés seniors), Gayglers (LGBT), BlackNetwork, mais aussi des sujets plus précis comme Accessibility (mal-voyants/mal-entendants) et bien d’autres.

L’entreprise considère que la Diversité (avec un grand D) de ses salariés doit représenter celle de ses nombreux clients/utilisateurs. Si nous prenons en compte l’omniprésence de l’entreprise à travers le globe, c’est un objectif colossal. Malgré tout, cette Diversité est un objectif clair donné par les fondateurs de l’entreprise à l’ensemble du Management.

Ces groupes sont ici pour donner une voix aux minorités, remonter des problématiques (à la direction, RH ou aux chefs de produits), embaucher, retenir et développer les Googlers. Ces groupes sont gérés par les employés directement (non par les RH) et qu’il ne faut pas forcément être une femme pour faire partie de Women@ ou gay pour les Gayglers. Les alliés, sponsors et amis sont tous bienvenus.

De mon côté, j’ai commencé doucement en donnant un coup de main pour refaire le site interne des Gayglers, puis pour organiser des événements interne, puis finalement organiser la représentation de Google à la Pride  de Dublin: 400 Googlers en 2013, un char, de la musique et des goodies. Un joyeux ensemble ou quelques employés décident d’organiser un événement  qui impact directement l’entreprise, tant in interne qu’en externe.

Au fil des années, j’ai réalisé que le temps investi (forcément en extra hours) était dérisoire par rapport aux acquis:

  • Les problématiques d’intégration des minorités dans l’entreprise sont communes à toutes
  • Une personne qui est acceptée par ses collègues et son management est beaucoup plus productive
  • L’énergie positive généré par cette personne sur ses collègues à un impact positif 10x
  • Le diable se cache dans les détails et les groupes de minorités sont la pour identifier les faux pas
  • Avoir des membres actifs dans une minorité fait un effet boule de neige et aide d’autres employés à s’émanciper.

La liste est longue et il y a beaucoup à dire sur le sujet !

Le Management à la Google

Désolé pour ces trois mois de silence, mais l’emploi du temps a été plutôt chargé dernièrement : combiner examen, boulot et vie sociale n’est pas une mince affaire. Je profite de l’accalmie de l’été pour vider le frigo, et publier les quelques articles en réserve.

Après un premier billet sur l‘immersion chez Google et (déjà) quatre mois passé chez Google, je pense intéressant de partager avec vous un élément important et caractéristique de la vie en entreprise : le management.

Il faut avant tout comprendre le contexte dans lequel Google évolue : en 12 ans, Google est passé d’une  petite entreprise de la Silicon Valley, à un géant de l’internet de 23 milliards de dollars de chiffre d’affaire en 2009. Ainsi, aujourd’hui Google possède plus de 60 bureaux dans 20 pays, pour un total de 20 164 employés (déc. 2009) dont un tiers en dehors des US. C’est aussi 3000 CV reçus par jours, soit un peu plus d’un million par an; en moyenne un rachat d’entreprise par mois.

Autant dire qu’il faut du monde pour gérer tout ces petits chiffres, surtout que l’entreprise souhaite garder un esprit de start-up.

Déléguer pour garder le savoir en bas de la pyramide

La hiérarchie à Google est plutôt plate : par exemple il n’y a « que » 8 niveaux entre un employé fraichement embauché en Ads Operations à Dublin et Eric Schmidt le P.D-G de Google à Mountain View en Californie. Cela n’est donc pas énorme : si je monte d’un grade tout les 3 ans, je serai à la place d’Eric pour mes 50 ans, c’est pas mal hein ! 🙂

Google est une entreprise qui reste très scolaire, par exemple chez les employés qui fournissent du support client (AdOps) sont notés sur la productivité et sur la qualité. Plus l’employé à de bonnes notes, plus l’employé sera récompensé et reconnu. Les employés étant souvent des jeunes diplômés, ce système fonctionne bien et permet de comprendre rapidement comment l’employé se positionne par rapport au reste de l’entreprise. Cela n’est pas unique à Google, d’autres entreprises dans l’audit ou le consulting appliquent les mêmes méthodes.

Cependant, ce qui est plus unique à Google c’est que les évaluations sont faites par des collègues et non des supérieurs hiérarchique. On parle alors de Peer Management (Management par les tiers). Concrètement, une personne vas être reconnu par l’équipe comme ayant les compétences et l’expérience dans un domaine précis. Ainsi cette personne aura la responsabilité d’accompagner et évaluer ses collègues.

Évidemment, ce genre de management doit être formalisé : il est possible de suivre des formations sur la manière de donner du feedback. Il est aussi recommandé de compléter ses connaissances sur le domaine à évaluer. L’évaluateur est lui-même évalué par une autre personne, d’une autre équipe, qui pratique ce rôle depuis plus longtemps.

Cette méthode à deux avantages majeurs : Premièrement, en plus de libérer l’emploi du temps du manager, cela rend la note obtenu en fin de période crédible dans la mesure ou elle est donnée par un spécialiste du domaine, et non par le boss, qui n’a pas forcément le temps ou les connaissances techniques pour effectuer cette tache. Ensuite, cela permet de garder le savoir technique au bas de la hiérarchie, dans la mesure où les évaluateurs (et donc spécialistes) ont le même niveau hiérarchique que l’évalué.

Le rôle d’un manager chez Google

Le manager est au niveau interne est appelé et défini comme un « Team Leader ». Sa mission est de faire progresser et mettre en valeur le travail effectué par son équipe. Ainsi, le meilleur moyen de juger un manager est de savoir combien de ses ‘managés’ ont été promus. En effet, son travail consiste à vérifier régulièrement si l’employé progresse bien, respecte ses objectifs, est heureux dans l’équipe. Le micro-management est donc très faible. Par exemple, je fais juste un point, une fois par semaine avec mon team lead afin de voir comment je progresse par rapport à l’équipe; et quels sont les projets qui pourraient me convenir prochainement. Enfin, je suppose que comme dans d’autres entreprises, il a aussi un rôle important de centralisation et partage de l’information au niveau supérieure.

Il gère aussi la répartition des projets, qui influe directement sur le partage de la charge de travail. En effet, l’emploi du temps de chacun est divisé en pourcentage, avec une partie principale (chez AdOps répondre aux clients et évaluer les annonces AdWords) et une partie Projets qui regroupe le reste des taches de support (comme évaluer la qualité ou s’occuper des campagnes AdWords de Google Analytics). Plus l’employé est compétant dans son travail, plus le nombre et l’importance des projets sera forte. Les projets sont attribués en fonction des besoins et de l’expérience pour un nombre de trimestres précis, en accord avec l’employé. Il est donc tout à fait possible d’orienter sa carrière vers un type de projets afin de se spécialiser sur un domaine précis, pour plus tard postuler à une autre équipe/fonction.

Un environnement de travail  idéal pour plus de productivité

L’entreprise est connue pour la générosité de ses avantages qui ont pour objectifs (selon E. Schmidt) de « retirer tous les obstacles qui sont dans le passage des employés de l’entreprise » de la nourriture gratuite au coiffeur. Cela est en effet la réalité, cependant d’autres entreprises proposent ce genre de services comme Microsoft ou Facebook.

Pour l’anecdote, en arrivant chez Google, l’une des premières étapes de l’intégration est d’aller chercher son PC portable. L’ordinateur est complètement classique, mais un élément à retenu mon attention : dans le sac-a-dos pour protéger celui-ci j’ai eu la surprise de trouver un magnifique casque Sennheiser. Autant vous dire que, pour un jeune, bosser en écoutant sa musique est un luxe total. Je me souviens d’entreprise ou les plus expérimentés m’ont regardés de travers parce-que j’avais mon iPod posé sur mon bureau, avec une (même pas deux) oreillette en place. Aussi, Google n’as pas de problème à ce que l’employé ne soit pas à son bureau : il m’arrive souvent de bosser assis sur un canapé de l’Atrium. Ainsi, je peux être productif tout en étant sur un canapé en écoutant ma musique et, après analyse, ce n’est que la juste contrepartie de la création de l’Open Space. Ces conditions sont en fait idéales pour se couper du bruit ambiant et des nombreuses interruptions et ainsi, mieux se concentrer.

Aussi, dans le même esprit, l’équipement informatique est une commodité. Ainsi, nous avons chacun une station de docking reliée à un magnifique écran. Il est tout à fait possible d’en demander d’autres ou aussi de demander un clavier ou une souris ergonomique ainsi que tout les accessoires permettant de bien s’installer. La philosophie est qu’un employé travaillant dans de bonnes conditions est un employé productif.

Je vous propose de terminer ce long billet sur cette vidéo qui correspond parfaitement au sujet :

Plus d’infos : ‘Tips for Nooglers Engineers’ par Piaw et ‘Le Management de Google,  moteur de son innovation’ par LaCroix.com