Le Management à la Google

Désolé pour ces trois mois de silence, mais l’emploi du temps a été plutôt chargé dernièrement : combiner examen, boulot et vie sociale n’est pas une mince affaire. Je profite de l’accalmie de l’été pour vider le frigo, et publier les quelques articles en réserve.

Après un premier billet sur l‘immersion chez Google et (déjà) quatre mois passé chez Google, je pense intéressant de partager avec vous un élément important et caractéristique de la vie en entreprise : le management.

Il faut avant tout comprendre le contexte dans lequel Google évolue : en 12 ans, Google est passé d’une  petite entreprise de la Silicon Valley, à un géant de l’internet de 23 milliards de dollars de chiffre d’affaire en 2009. Ainsi, aujourd’hui Google possède plus de 60 bureaux dans 20 pays, pour un total de 20 164 employés (déc. 2009) dont un tiers en dehors des US. C’est aussi 3000 CV reçus par jours, soit un peu plus d’un million par an; en moyenne un rachat d’entreprise par mois.

Autant dire qu’il faut du monde pour gérer tout ces petits chiffres, surtout que l’entreprise souhaite garder un esprit de start-up.

Déléguer pour garder le savoir en bas de la pyramide

La hiérarchie à Google est plutôt plate : par exemple il n’y a « que » 8 niveaux entre un employé fraichement embauché en Ads Operations à Dublin et Eric Schmidt le P.D-G de Google à Mountain View en Californie. Cela n’est donc pas énorme : si je monte d’un grade tout les 3 ans, je serai à la place d’Eric pour mes 50 ans, c’est pas mal hein ! 🙂

Google est une entreprise qui reste très scolaire, par exemple chez les employés qui fournissent du support client (AdOps) sont notés sur la productivité et sur la qualité. Plus l’employé à de bonnes notes, plus l’employé sera récompensé et reconnu. Les employés étant souvent des jeunes diplômés, ce système fonctionne bien et permet de comprendre rapidement comment l’employé se positionne par rapport au reste de l’entreprise. Cela n’est pas unique à Google, d’autres entreprises dans l’audit ou le consulting appliquent les mêmes méthodes.

Cependant, ce qui est plus unique à Google c’est que les évaluations sont faites par des collègues et non des supérieurs hiérarchique. On parle alors de Peer Management (Management par les tiers). Concrètement, une personne vas être reconnu par l’équipe comme ayant les compétences et l’expérience dans un domaine précis. Ainsi cette personne aura la responsabilité d’accompagner et évaluer ses collègues.

Évidemment, ce genre de management doit être formalisé : il est possible de suivre des formations sur la manière de donner du feedback. Il est aussi recommandé de compléter ses connaissances sur le domaine à évaluer. L’évaluateur est lui-même évalué par une autre personne, d’une autre équipe, qui pratique ce rôle depuis plus longtemps.

Cette méthode à deux avantages majeurs : Premièrement, en plus de libérer l’emploi du temps du manager, cela rend la note obtenu en fin de période crédible dans la mesure ou elle est donnée par un spécialiste du domaine, et non par le boss, qui n’a pas forcément le temps ou les connaissances techniques pour effectuer cette tache. Ensuite, cela permet de garder le savoir technique au bas de la hiérarchie, dans la mesure où les évaluateurs (et donc spécialistes) ont le même niveau hiérarchique que l’évalué.

Le rôle d’un manager chez Google

Le manager est au niveau interne est appelé et défini comme un « Team Leader ». Sa mission est de faire progresser et mettre en valeur le travail effectué par son équipe. Ainsi, le meilleur moyen de juger un manager est de savoir combien de ses ‘managés’ ont été promus. En effet, son travail consiste à vérifier régulièrement si l’employé progresse bien, respecte ses objectifs, est heureux dans l’équipe. Le micro-management est donc très faible. Par exemple, je fais juste un point, une fois par semaine avec mon team lead afin de voir comment je progresse par rapport à l’équipe; et quels sont les projets qui pourraient me convenir prochainement. Enfin, je suppose que comme dans d’autres entreprises, il a aussi un rôle important de centralisation et partage de l’information au niveau supérieure.

Il gère aussi la répartition des projets, qui influe directement sur le partage de la charge de travail. En effet, l’emploi du temps de chacun est divisé en pourcentage, avec une partie principale (chez AdOps répondre aux clients et évaluer les annonces AdWords) et une partie Projets qui regroupe le reste des taches de support (comme évaluer la qualité ou s’occuper des campagnes AdWords de Google Analytics). Plus l’employé est compétant dans son travail, plus le nombre et l’importance des projets sera forte. Les projets sont attribués en fonction des besoins et de l’expérience pour un nombre de trimestres précis, en accord avec l’employé. Il est donc tout à fait possible d’orienter sa carrière vers un type de projets afin de se spécialiser sur un domaine précis, pour plus tard postuler à une autre équipe/fonction.

Un environnement de travail  idéal pour plus de productivité

L’entreprise est connue pour la générosité de ses avantages qui ont pour objectifs (selon E. Schmidt) de « retirer tous les obstacles qui sont dans le passage des employés de l’entreprise » de la nourriture gratuite au coiffeur. Cela est en effet la réalité, cependant d’autres entreprises proposent ce genre de services comme Microsoft ou Facebook.

Pour l’anecdote, en arrivant chez Google, l’une des premières étapes de l’intégration est d’aller chercher son PC portable. L’ordinateur est complètement classique, mais un élément à retenu mon attention : dans le sac-a-dos pour protéger celui-ci j’ai eu la surprise de trouver un magnifique casque Sennheiser. Autant vous dire que, pour un jeune, bosser en écoutant sa musique est un luxe total. Je me souviens d’entreprise ou les plus expérimentés m’ont regardés de travers parce-que j’avais mon iPod posé sur mon bureau, avec une (même pas deux) oreillette en place. Aussi, Google n’as pas de problème à ce que l’employé ne soit pas à son bureau : il m’arrive souvent de bosser assis sur un canapé de l’Atrium. Ainsi, je peux être productif tout en étant sur un canapé en écoutant ma musique et, après analyse, ce n’est que la juste contrepartie de la création de l’Open Space. Ces conditions sont en fait idéales pour se couper du bruit ambiant et des nombreuses interruptions et ainsi, mieux se concentrer.

Aussi, dans le même esprit, l’équipement informatique est une commodité. Ainsi, nous avons chacun une station de docking reliée à un magnifique écran. Il est tout à fait possible d’en demander d’autres ou aussi de demander un clavier ou une souris ergonomique ainsi que tout les accessoires permettant de bien s’installer. La philosophie est qu’un employé travaillant dans de bonnes conditions est un employé productif.

Je vous propose de terminer ce long billet sur cette vidéo qui correspond parfaitement au sujet :

Plus d’infos : ‘Tips for Nooglers Engineers’ par Piaw et ‘Le Management de Google,  moteur de son innovation’ par LaCroix.com

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11 réflexions au sujet de « Le Management à la Google »

  1. Bonne question !
    Je sais que beaucoup d’entreprises comme Facebook ou Microsoft proposent les mêmes types d’avantages.
    Après, je pense qu’il reste très dur d’appliquer un tel modèle à d’autres types d’entreprises.
    Il faut sinon que la culture de l’entreprise se prête à cela. Ce qui est loin d’être évidant.
    Je pense que, comme expliqué dans la vidéo, ce genre de management convient surtout à des personnes ayant un certain niveau d’études, et d’attentes.
    Il faut aussi que l’entreprise accueille et encourage l’innovation. J’ai côtoyé quelques employés de Facebook (ils sont très proches des bureaux de Google) et la mentalité est très semblable (surtout qu’ils débauchent pas mal de Googler).

  2. Salut Clément,

    Quelques mois se sont écoulés depuis la publication de ce post, ton opinion a peut-être évolué.
    J’ai une question : est ce que ce n’est pas un peu infantilisant comme management? Bien que régulièrement décrié, le management à la française a au moins un atout, les chefs assument leurs responsabilité et le « sale » boulot, à savoir évaluer les employés et éventuellement les réprimander, ce qui permet aux employés d’avoir entre eux des rapports plus harmonieux. En lisant ton texte, j’ai l’impression d’un auto-flicage permanent entre employés de bas niveau. Je veux dire, noter ses collègues, est ce que c’est pas le meilleur moyen d’avoir une ambiance pourrie?

    Autre question : quel est le « statut » de quelqu’un qui comme toi travaille dans la division advertising? Si je ne me trompe pas c’est cette division qui dégage tous les (confortables) bénéfices de google. Est-ce que vous êtes correctement rétribués, avec un intéressement aux bénéfices? Personnellement je m’en tape d’avoir de la bouffe gratuite, je veux avoir un salaire élevé et ne pas être traité comme à l’école, comme un étudiant attardé. Par exemple en finance dans les banques un tiers du revenu est reversé aux employés qui génèrent ce revenu.

    Corrige moi si je me trompe, mais j’ai l’impression que google est devenu une grosse machine qui achète à bas prix les diplômés les plus brillants, avec des sushis, et en leur vendant l’esprit start-up que tu as décrit.

    Je relève aussi une contradiction, car pour moi l’esprit scolaire est à l’opposé de l’esprit start-up. Être un entrepreneur, ce n’est pas manger des sushis et avoir des bonnes notes, surtout quand on sait que tous les grands web-entrepreneurs ont plaqué Stanford avant d’avoir leur diplôme.

    Excuse moi si je prends un ton un peu provocateur, mais je suis intéressé au premier plan par ta réaction à ces interrogations.

  3. Hello Curieux (pourquoi l’anonymat ?)
    Merci pour ton message et tes questions sont légitimes.
    Est-ce un management infantilisant ? Non je ne pense pas, au contraire, cela permet aux membres de l’équipe de comprendre rapidement les responsabilités qui incombent au boss. Il ne s’agit pas d’un auto-flicage; tout le monde n’évalue pas tout le monde en permanence. Aussi, comme j’explique dans l’article, les décisions finales restent la possession du manager. Cela permet de mieux uniformiser et garder la prise de décision à la hiérarchie. Cela ne dégrade pas l’ambiance dans la mesure ou au moins les personnes qui évaluent, connaissent bien le boulot, et c’est plus juste.
    L’inconvénient principal du peer management, reste la définition des critères d’évaluation et de notation. Cela doit être encore plus juste, dans la mesure ou la personne évaluée aura tendance à mettre bcp plus de pression sur un collègue, que sur un boss.

    En effet, je travail dans la division Sales, cependant, je m’occupe du support client et donc je ne génère que peut de revenus (en tout cas ce n’est pas mon boulot) je ne suis donc pas objectivés sur le CA. Je sens une certaine rancœur envers Google dans tes propos ? une mauvaise expérience ?
    Comme tu dis, les avantages en nature ne sont pas important. Je pense que les personnes recrutés chez Google se rendent bien compte que le salaire n’est pas le meilleur du monde.
    Cependant, s’ils viennent bosser ici, c’est qu’ils trouvent un intérêt autre part. Clairement c’est pour le moment une super carte de visite dans le Web, surtout en première expérience. Aussi, le salaire est quand même largement supérieur à la moyenne, avec des intéressements au bénéfices, actions Google, et objectifs sur performances personnelles. Cela est donc un package plutôt classique, qui fournis au nombreux avantages en natures, font un tout plutôt descend. Je suis désolé, mais pour avoir essayer avant, ne pas avoir de bouf ou transport à payer, et une sacré économie à long terme.
    Evidemment, comparé aux banques c’est peut être pas le must, mais il faut comparer ce qui est comparable. Si je tu parles des traders, évidemment ils vont avoir des primes de malade, mais la prise de risque n’as rien à voir.

    Encore une fois, je pense que les diplômés que Google recrute sont (j’espère) brillants, ils sont donc capables de savoir s’ils se font bernés ou pas. Je pense que ce qui plait aux diplômés, c’est justement le coté grosse boite; tout en ayant évité de devenir une structure étouffée par la bureaucratie et hiérarchie.

    Attends, tu te trompes de catégorie : Google n’est plus une start-up, et ce depuis longtemps. Vu le nombre d’employés et le CA généré, ce serait une erreur de penser cela. Ce que je dis c’est que pour la taille de la boite, c’est franchement un bel exploit de garder un esprit aussi libre, et frais.
    Aussi, je ne suis pas d’accord avec toi : scolaire ne veux pas dire rigide, ou contre l’innovation. Si tu relis bien mon article, je parle de cela pour les notations des performances. Et si ce genre de process n’est pas scolaire c’est quoi ? A la gueule de l’employé, comme dans une start-up ou le patron aurait droit de vie ou de mort ?
    Je ne comprends pas ton raisonnement; en effet etre entrepreneur ne se limite pas à bouffer des sushis ou avoir des bonnes notes :/ surtout que si tu réfléchis un peu à ta phrase, la plupart des entrepreneurs ne sortent pas d’Harvard ou Stanford. Tu voudrais dire que tout le monde chez Google sort de Grandes Ecoles ? C’est vrai, et faud en même temps. En effet, il faut au moins un Master (bac+5) pour rentrer. Par contre, il ne faut pas forcément venir des grandes écoles parisiennes, ou avoir fait Polytech. J’en suis un bon exemple, en sortant d’une école provinciale (Grenoble). Je peux aussi t’affirmer des profils recrutés sont variés, et les équipes sont aussi composées de littéraires ou artistes, j’ai même un pote, membre d’un ancien groupe de musique connu (sois-disant: The Thrills).
    Aussi, il faut prouver qu’on a fait des choses intéressantes dans ca vie, en dehors de son parcours scolaire et professionnel; et cela jour beaucoup !

    L’idée est de représenter au sein de l’entreprise, la variété des utilisateurs de Google. Après, ils ne vont pas crachés dans la soupe, s’ils peuvent prendre que des bac+5; c’est tant mieux. What do you think ?

  4. @Clément Toulemonde

    Merci d’avoir pris le temps de répondre. C’est assez intéressant.

    Aucune rancœur particulière vis à vis de Google. Simplement c’est vrai que quand on travaille dans une entreprise française, les pratiques managériales que tu décris paraissent très peu conventionnelles.

    C’est sûr qu’il y a pire que bosser chez Google! J’essaie juste de voir quelles sont les limites du modèle.

    Est ce qu’il y a aussi de la R&D au siège de Dublin, ou uniquement de la vente? Est ce que vous côtoyez un peu les ingénieurs, ou bien c’est chacun à son étage?

    Quelles sont les possibilités d’évolution, à partir du poste de conseiller client ? Est ce que tu n’es pas un peu comme un « opérateur de call-center de luxe » ?
    Est ce que tu voudrais passer en vente ensuite, ou à un poste d’encadrement? Ou est ce que les gens chez google restent deux ans à un poste peu intéressant, et ensuite profitent du nom sur le cv pour avoir un poste vraiment valorisant ailleurs? (système « up or out »)

  5. Il y a assez peu de R&D à Dublin. Il y en as bcp en Suisse, et d’autres parties du monde. Cependant, toutes les démarches commerciales sont centralisées à Dublin. C’est un peu le centre Marketing de Google en Europe.
    Il y a cependant 50% d’ingénieurs, donc on bosse bcp avec eux sur les produits de supports client, outils interne et troubleshooting.
    Les possibilités d’évolution sont comme dans bcp de boites américaines : plus tu es bon, plus ton monte vite. Cela ressemble un peu à du Up or Out; sauf qu’ils ne te vireront pas tant que tu fais ton boulot. Ce serai donc plus un Up or Stay at the same level.
    La branche dans laquelle je suis à une partie de son taf qui ressemble bcp à un call center. Sauf que on a pas la même pression, conditions de travail et organisation du temps. Cela n’as rien à voir avec l’imagine qu’on en as en France, dans la mesure ou chacun est en charge de son emploi du temps; de l’endroit ou il veut bosser. Nous avons aussi pleins de projets qui n’ont rien à voir avec du support; sur lesquels travailler. Cela permet de rendre le taf bien plus intéressant et enrichissant.
    Après l’évolution de carrière dépend de chacun. Il est tout à fait possible de bouger rapidement; par exemple quelqu’un est arrivé dans notre section (support) il y a 1 ans, et il part bientôt en vente. Après d’autres bougent rapidement, ou pas, pour monter une boite ou un autre poste. Il y a vraiment de tous les genres.
    Le truc est que chacun y trouve son compte.
    Perso je resterai chez Google tant que j’apprendrai des choses, après des que je m’ennui, ou que je vois que je ne plus évoluer; j’irai voir ailleurs.

  6. Salut Clément,

    Je suis en train de me rattraper sur les billets de ton blog car je dois avouer ne pas l’avoir lu ces derniers mois 🙂

    Pour ma part je pense que cette liberté permet d’anticiper la libéralisation des conditions de travail plutôt que de lutter vainement contre elles. Je suis par exemple dans une entreprise qui bloque certains site perso du genre Facebook. C’est vraiment dépenser de l’énergie inutile à se battre contre des moulins à vents car pouvoir s’occuper de choses personnelles de temps en temps c’est aussi être plus relaxé et a priori efficace dans son travail.
    D’autant plus que ce genre de sites est maintenant très aisément accessible depuis les smartphones (tout le monde en a un maintenant) et du temps y sera consacré quoiqu’il arrive (même d’avantage car sur un portable c’est encore un peu plus lent).

    De même avoir plusieurs écrans permet aux employés d’être plus facilement multi tâches et donc de travailler sur plus de choses en même temps, et plus rapidement. Je suis convaincu que l’investissement est tout à fait rentable en terme de productivité (l’investissement n’est pas bien lourd) mais certaines entreprises ont encore une longueur de retard, à l’image de notre gouvernement.

    Je m’arrête ici car sinon je vais partir dans de la politique et je ne crois pas que ce soit l’objet de ce blog 😉

    Bref c’est entre autres pour ces raisons que je suis assez en phase avec la politique de conditions de travail de Google.

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